社長、専務、常務といった重要なポジションを、先代の経営者がいきなり指名するという日本企業の慣習は終わりを告げつつあります。将来、重要ポジションにつくべき人材プールを中期的視点で計画的に選抜・育成する「サクセッションプラン」が当然となりつつあります。弊社は、その策定を実行をあらゆる面で支援します。
①重要ポジションの特定
目的: 組織の成功に不可欠なポジションや役割を特定する。
実施内容: 組織内で戦略的に重要な役職（リーダーシップポジションや専門知識を持つ役職など）を特定します。このポジションが欠けることで、組織運営に大きな影響が出る役割をリストアップします。
②重要なスキルと能力の定義
目的: 後継者に必要なスキルやコンピテンシーを明確にする。
実施内容: 各役職に必要な技術的スキル、リーダーシップ能力、業界の知識、文化への適応性を定義します。これにより、後継者を育成する際にどの能力に注力すべきかが明確になります。
③後継者候補の特定
目的: 既存の人材の中から、潜在的な後継者を特定する。
実施内容: 現在の従業員の中から、必要なスキルを持ち、成長可能な候補者を見つけます。複数の候補者をリストアップし、緊急度や適合性に応じて優先順位をつけることが一般的です。
④後継者育成プランの作成
目的: 後継者候補が役職に必要なスキルや経験を得られるようにする。
実施内容: 各後継者候補に対して個別の育成計画を作成します。この育成計画には、メンタリング、トレーニング、役職の一時的な配置転換などが含まれます。リーダーシップスキルや専門スキルを強化するための研修やコーチングが行われることもあります。
⑤定期的な評価とフィードバック
目的: 後継者候補の進捗状況を定期的に評価し、成長をサポートする。
実施内容: 定期的に後継者候補を評価し、スキルの向上や成長の度合いを確認します。これにより、育成計画を調整し、フィードバックを提供して候補者の能力を最大限に引き出すことが可能です。
⑥リスク管理とバックアッププランの策定
目的: 想定外の事態に備えて、代替のプランを準備する。
実施内容: 主な後継者候補が予期せぬ理由で役職に就けない場合に備え、複数のバックアッププランを用意します。また、緊急時に即座に対応できるよう、臨時リーダーや外部候補者のリストを作成することも検討します。
⑦実行のタイミングと移行プロセスの計画
目的: 後継者へのスムーズな引き継ぎを実行する。
実施内容: 現職者が退職や異動するタイミングを考慮し、後継者への引き継ぎを計画します。このプロセスには、現職者からの知識移転、関係者への通知、新しいリーダーシップに対する社内コミュニケーションなどが含まれます。
⑧サクセッションプランの定期的な見直し
目的: 組織の変化に対応し、プランを最新に保つ。
実施内容: 定期的にサクセッションプランを見直し、組織の成長や変化に対応して調整します。新たに重要な役職が生じたり、後継者候補の評価が変わったりすることがあるため、継続的な改善が必要です。